O trabalho híbrido tem se tornado cada vez mais comum no Brasil, principalmente após a pandemia de Covid-19, quando muitas empresas foram forçadas a adotar o home office. O modelo híbrido permite que os colaboradores alternem entre trabalhar de casa e no escritório, oferecendo maior flexibilidade e, para muitos, uma melhor qualidade de vida. No entanto, essa modalidade de trabalho também levanta questões importantes sobre direitos e deveres, tanto para empresas quanto para empregados.

Atualmente, o trabalho remoto é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Medida Provisória 927/2020, que foi adotada temporariamente durante a pandemia. Após a MP expirar, as disposições sobre o trabalho remoto voltaram a seguir o que está no artigo 75-B da CLT, que define o teletrabalho como aquele em que a prestação de serviços é realizada fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias que permitem a comunicação entre as partes.

Para o trabalho híbrido, uma dúvida comum é sobre o controle de jornada. A CLT, no artigo 62, inciso III, prevê que trabalhadores em regime de teletrabalho estão isentos do controle de jornada, o que significa que não recebem pagamento por horas extras. No entanto, se o empregado trabalha parte do tempo no escritório, ele pode estar sujeito ao controle de jornada nesse período. Isso depende do acordo firmado entre empresa e empregado, uma vez que as regras do teletrabalho e do trabalho presencial podem variar.

Outra questão é o reembolso de despesas. Como o trabalho híbrido envolve atividades em casa e no escritório, muitos empregados têm custos adicionais, como internet, eletricidade e materiais de escritório. A legislação brasileira ainda não obriga as empresas a reembolsarem esses custos no trabalho híbrido, mas, em muitos casos, os acordos entre empregador e empregado podem prever essa compensação. Esse tipo de negociação tem sido incentivado para garantir um ambiente de trabalho justo e funcional.

O trabalho híbrido também exige atenção às normas de saúde e segurança do trabalho. Mesmo que o empregado trabalhe em casa, o empregador tem responsabilidade sobre as condições de trabalho e deve orientar os empregados sobre a ergonomia, prevenindo problemas de saúde. A NR-17, norma regulamentadora de ergonomia, estabelece que é necessário oferecer condições adequadas, e a empresa pode responder por acidentes de trabalho, mesmo em home office.

Em resumo, o trabalho híbrido é uma realidade cada vez mais consolidada, mas ainda exige adaptações da legislação para atender às necessidades de empregados e empregadores. A construção de acordos claros e justos é fundamental para que o trabalho híbrido seja bem-sucedido, garantindo flexibilidade e segurança para ambas as partes.

Esperando ter ajudado, nos vemos na próxima coluna!

- Lariana Cogo é formada em Direito desde 2012 e sócia do escritório Cogo Advocacia.

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